管理学家彼得1969年出版了《彼得原理》一书，他提出：人们在某一个岗位取得一定成就以后，就会趋向于晋升到更高一级的岗位，一直晋升到自己不能胜任的岗位为止，这样，就可能导致组织里面的所有岗位都会被不胜任其职的人所占据。而在新的岗位上，被晋升者使用的往往是他们在低层次岗位上使用的管理经验和办法，显然，这在更高层次是不适用的。由此，导致整个组织内部的管理水平下降，组织的效率不高。而且，组织中的任何人，迟早都将有同样的遭遇。每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。 
    彼得原理是美国学者劳伦斯•彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：在各种组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为向上爬的原理。

    这种现象在保洁服务行业也无处不在：一名称职的保洁员工被提升到保洁班长，而无所适从。一个优秀的保洁主管被提升为区域经理，而无所作为。对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。

    因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的保洁公司员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给保洁公司带来损失。保洁服务公司属于劳动密集型行业，虽近年来有先进的清洁设备可以代替部分劳动力，但因保洁具有重复性，技术含量非常有限。加上一线员工普遍老龄化，如何从一线员工转变到管理层，除了其自身努力外，还要公司提供合适的培训，比如轮岗，经常性开展电教培训，比如《清洁技术函授培训教程》收集了多家保洁公司培训讲义，值得参考。有意培养其多方面能力，也可以引导其参加国家职业培训，比如石材护理工（初级，中级，高级）还有保洁项目经理培训等。

    保洁公司在由小规模逐渐壮大的过程中，员工人数增多，职能部门扩充，新的层级和岗位随之产生。一般在保洁公司里，基于经验和资历的考量，基层人员或主管相应得到晋升。面对新项目的扩张，对人才的需求一般是内部消化，或是外聘了。对于员工是否具备该职位所需的素质和技能，则不是主要依据。纵观保洁公司内部，高层管理者未发现比候选人更有竞争力的人选。若寄希望于外来和尚，承担的成本和风险，不允许高管们做那样的决策。

    笔者曾接触过某做市政工程为主的保洁公司，其总经理说一般招管理层，一是从坚持了多年的老员工，二是从其他公司跳槽过来。从自己老员工培养，有感情基础，忠诚很重要；从同行吸收过来，可以带来不同的管理方式，但也有风险。

    保洁公司在发展的进程中，无一会碰到类似的困境。走出“彼得原理”的困境，起来似乎简单：寻找一个与岗位要求匹配的人即可。其中关键的不是人，而是能力与素质是否满足岗位的要求。这个意义上讲，对于一个新的管理岗位人选，是由内部选拔，还是外聘，关键在于获得具备资格的候选人的成本及其与岗位匹配程度的平衡。若非战略调整或重大变革，或是某些关键管理岗位需要，制造保洁公司的普遍做法是内部晋升。外聘的时间、风险和机会成本相对是较高的。

    内部选拔本来也不会有太大问题，前提是保洁公司内部符合要求的候选人足够多。